استغلال مراجعات نهاية العام للتقدم الوظيفي

يشير برايان جيني إلى أن مناقشات مراجعة نهاية العام توفر فرصة ممتازة للدفاع عن الترقية. لكنه يلاحظ أن قرارات الزيادات والترقيات في كثير من الشركات تُتخذ غالباً قبل هذه المحادثات الرسمية. وإذا علم المدير برغبة الموظف في الترقية أثناء المراجعة، فقد يكون الأوان قد فات للتأثير في النتيجة.

يعمل كثير من المهندسين انطلاقاً من افتراض أن العمل الجاد سيؤدي بطبيعته إلى التقدير. ويرى جيني أن هذا نادراً ما يحدث، إذ يكون المديرون غالباً مشغولين بمسؤوليات كثيرة وقد لا يرون سوى جزء صغير من إسهامات الموظف. ولمواجهة ذلك، يقترح إنشاء «مستند التباهي» (brag document) وهو سجل مفصل بالإنجازات يمكن تحديثه بانتظام. وينبغي أن يوضح هذا المستند الإنجازات وأثرها، وأن يتضمن نتائج قابلة للقياس كلما أمكن.

فعلى سبيل المثال، بدلاً من الاكتفاء بعبارة «نقلت خدمة الفوترة»، يكون الإدخال الأكثر فعالية: «نقلت خدمة الفوترة، ما خفّض المدفوعات الفاشلة بنسبة 30% وسهّل إطلاق التسعير في الربع الثالث». ولا يساعد هذا النهج في بناء حجة للترقية فحسب، بل يزوّد المديرين أيضاً بأمثلة ملموسة تدعم دفاعهم في الاجتماعات.

يشدد جيني على أهمية طلب الترقية أو الزيادة مباشرة. وينبغي للموظفين الاستفسار عن الخطوات المحددة اللازمة للوصول إلى المستوى التالي خلال سنة. ومن المرجح أن يقدم المدير الداعم خطة طريق تحدد المهام المطلوب العمل نحوها، وينبغي توثيقها في بريد إلكتروني للمتابعة لضمان الوضوح والمساءلة.

غير أن هناك حالات قد تكون الإجابة فيها «لا»، وقد يعود ذلك إلى عوامل خارجة عن سيطرة الموظف، مثل قيود الميزانية أو محدودية أماكن الترقية. وينصح جيني بعدم المبالغة في تحليل الرد السلبي، ويشجع الموظفين على السعي للحصول على ملاحظات بنّاءة حول ما يمكنهم تحسينه لتعزيز موقعهم في الفرص المستقبلية.

وفي النهاية، يخلص جيني إلى أنه رغم أن طلب الترقية قد يؤدي إلى محادثة غير مريحة، فإن تكلفة التقاعس، أي انتظار التقدير، قد تؤدي إلى تفويت الفرص وإطالة ركود المسار المهني.

رابط ذو صلة: engage.ieee.org

المصدر: IEEE Spectrum